Aktuelles

wirksame Befristung auch bei Vorbeschäftigung

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung klargestellt, dass eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers einer wirksamen Befristung nicht entgegen steht, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt. Die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nach Auffassung des BAG nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt.

Die Klägerin war aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 1. August 2006 bis 31. Juli 2008 als Lehrerin beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie vom 1. November 1999 bis 31. Januar 2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Freistaat gearbeitet. Mit ihrer Klage hat sie sich gegen die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt. Zu Unrecht entschied das BAG.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 -
Mitgeteilt von RA und FA für Arbeitsrecht Sven-Thorsten Rissland, Herford

EuGH kippt deutsche Regelung zu den Kündigungsfristen

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hält die Regelung zur Berechnung der Kündigungsfristen im deutschen Arbeitsrecht teilweise für unwirksam. Die Vorschrift des § 622 Absatz 2 Satz BGB wonach Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr sich nicht auf die Dauer der Kündigungsfrist auswirken, stellt nach Auffassung der EuGH einen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung dar. Die deutschen Gerichte wurden aufgefordert auch in bereits laufenden Prozessen diese Vorschrift „erforderlichenfalls unangewendet zu lassen“.
Das Gericht gab damit einem Arbeitnehmer Recht, der nach einer Beschäftigungszeit von zehn Jahren mit 28 Jahren entlassen wurde. Der Arbeitgeber hatte hier – in Anwendung der unwirksamen Regelung – mit einer Frist von einem Monat gekündigt, tatsächlich hätte hier eine Frist von vier Monaten eingehalten werden müssen.
Arbeitgebern und Arbeitnehmern kann deshalb nur geraten werden, vor Ausspruch bzw. nach Erhalt von Kündigungen fachkundigen Rat einzuholen und überprüfen zu lassen, ob die Rechtsprechung des EuGH in ihrer Angelegenheit zu einem anderen Beendigungstermin führt.
Das Urteil ist am 19.01.2010 zum Aktenzeichen C-555/07 verkündet worden.
Mitgeteilt von RA und FA für Arbeitsrecht Sven-Thorsten Rissland, Herford

Drei-wöchige Klagefrist ist auch bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist zu beachten

Bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung muss der Arbeitnehmer die Nichteinhaltung der objektiv richtigen Kündigungsfrist innerhalb von drei Wochen klageweise geltend machen, wenn der Arbeitgeber nicht rein vorsorglich auch zum richtigen Termin gekündigt hat. Ist keine Klage innerhalb der Frist eingereicht worden, wird die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nach § 7 KSchG als rechtswirksam behandelt und endet das Arbeitsverhältnis zum „falschen“ Termin.


Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. September 2010 - 5 AZR 700/09 -
Mitgeteilt von RA und FA für Arbeitsrecht Sven-Thorsten Rissland, Herford

AGB-Kontrolle und arbeitsvertragliche Sonderzahlungen

Schließen Bestimmungen eines Arbeitsvertrages, die als Allgemeine Geschäftsbedingungen anzusehen sind, den Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation aus, wenn sich das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung im gekündigten Zustand befinde, ohne danach zu differenzieren, ob der Grund für die Kündigung im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers liegt, so benachteiligen diese Vertragsbestimmungen den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und sind damit gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam.
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 16.09.2010 - 15 Sa 812/10
Mitgeteilt Von RA und FA für Arbeitsrecht Sven-Thorsten Rissland, Herford